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« Il n’y a pas de définition de ce qu’est un salaire décent, ni de niveau fixé » (atelier BSR)

AEF Développement Durable | mars 2013

Avec l'aimable autorisation d'AEF Développement Durable.

Par Sabrina Dourlens

« Il n'y a pas de définition de ce qu'est un salaire décent, ni de niveau fixé. Il doit permettre aux humains de mener une existence décente : ces éléments vont varier d'un pays à l'autre et en fonction des époques », remarque Jean-Baptiste Andrieu, associé chez BSR. L'association BSR (Business for social responsability), rassemblant 250 multinationales membres et menant des activités de conseil et des études, a organisé un atelier sur « le salaire décent : retour sur le concept et enjeux pour la stratégie supply chain des entreprises », mardi 19 mars 2013.

« Il faut alors se mettre d'accord sur des hypothèses. Le salaire décent se calcule en prenant le travail 'normal', sans compter les heures supplémentaires ; il doit permettre de s'acheter des biens et services de survie (nourriture, logement, santé, vêtements) et d'autres biens nécessaires (éducation, transport), multiplié par le nombre de personnes dans le foyer. On ajoute également une partie discrétionnaire pour les loisirs et l'épargne. Et l'on soustrait du calcul les services fournis gratuitement par le système, comme l'éducation ou la santé, quand ils sont fournis », explique Jean-Baptiste Andrieu.

LA LÉGISLATION DU PAYS NE PRÉVOIT PAS DE SALAIRE MINIMUM

Selon les principes de l'OIT (Organisation internationale du travail), le salaire permet une condition de vie convenable pour assurer la paix dans le monde. Mais il n'y a pas de convention qui définit le salaire décent. Le Pidesc (Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels) des Nations unies affirme que la responsabilité des entreprises pèse au-delà des règles fondamentales du travail.

« Il s'agit de 'subvenir aux besoins fondamentaux'. Pour les besoins comme l'éducation, l'État providence est rare. Quant à la partie loisirs, elle est quasi inexistante car les familles préfèrent épargner en cas d'hospitalisation pour la retraite et le chômage, ayant souvent de nombreuses personnes à charge. Parfois, la législation du pays ne prévoit pas de minimum de salaire vital permettant de sortir de la pauvreté », constate Nayla Ajaltouni du collectif Éthique sur l'étiquette, qui représente 20 organisations des secteurs du textile, du jouet et de l'électronique.

TRAVAILLER SUR LA PRODUCTIVITÉ ET LE RENFORCEMENT DE CAPACITÉ

« Dans le secteur du textile, il y a un mouvement massif des travailleurs, qui s'amplifie, sur la question des salaires. C'est un secteur qui utilise beaucoup de main d'oeuvre, essentiellement féminine (80 à 95 %), peu scolarisée, migrante, et avec des familles à charge », rapporte-t-elle. « Au Cambodge, il y a une négociation tripartite avec le gouvernement. Le salaire moyen dans le textile s'élève à 61 dollars pour 60 heures de travail par semaine. La revendication syndicale est de doubler (120 dollars), mais la définition du salaire décent porterait ce montant à 240 dollars. Une des conséquences directes des bas salaires est l'augmentation de heures de travail. On assiste aussi à des évanouissements dans les usines causés par la malnutrition. Au Bangladesh, les salaires sont fixés de manière sectorielle, le textile est le plus bas alors qu'il représente 80 % de l'économie du pays. »

« L'une des clés est de travailler sur la productivité et le renforcement de capacité avec le fournisseur. Il faut aller au-delà de l'approche code de conduite-audit, et entrer dans une démarche où tous les acteurs sont gagnants », souligne Jean-Baptiste Andrieu. Pour BSR, cinq étapes sont nécessaires pour mettre en oeuvre le salaire décent : déterminer les « hotspots »,adopter une politique sur le salaire décent, récolter l'information et évaluer les impacts, faire un choix méthodologique et calculer le salaire, et s'assurer de la mise en oeuvre et du suivi.

ASIA FLOOR WAGE ALLIANCE

« La promotion de la négociation collective est l'une des méthodologies possible. Le syndicat reste le rempart le plus efficace », remarque-t-il. « Novartis utilise l'approche panier comprenant des biens et des services selon la taille des foyers, défini avec les salariés. La méthodologie de calcul est transparente et mise à jour tous les ans. Nokia réalise des analyses socioéconomiques des zones à risques et lance des projets collaboratifs avec d'autres entreprises, comme par exemple des infrastructures de logement ou de transport. Une autre manière de faire est d'analyser le coût de la vie. »

Nayla Ajaltouni rappelle que, dans le secteur du textile, s'est mis en place l'Asia floor wage. Il s'agit d'une alliance internationale, née en Inde en 2009, militant pour un salaire minimum dans le secteur en développant une stratégie régionale. Il comprend 80 syndicats et ONG dans 18 pays asiatiques, et compte des partenaires en Europe et aux États-Unis. L'objectif est de « favoriser l'organisation des travailleurs et de mener une négociation pour obtenir un prix juste d'achat par les entreprises ». Il propose un indicateur de calcul de salaire vital en Asie : sur la base d'un panier de biens alimentaires et non-alimentaires (apport calorique journalier de 3 000 calories par adulte et autres besoins fondamentaux : logement, santé, énergie, éducation, habillement, etc.), plus un revenu discrétionnaire de 10 %, pour une famille composée de deux adultes, deux enfants, et sur la base de la semaine légale de travail dans le pays, dans un maximum de 48 heures.


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