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Bien-être au travail : entreprises et gouvernements ont un "objectif similaire mais pas de langage commun" (OCDE)

AEF DÉVELOPPEMENT DURABLE | février 2017

Par Sabrina Dourlens. Diffusion avec l'aimable autorisation d'AEF Développement Durable.

« Alors qu’un nombre croissant d’acteurs s’intéresse à la façon dont les entreprises influent sur le bien-être et créent de la valeur au-delà du rendement financier, il n’existe toujours pas d’orientations précises sur la manière de mesurer cet impact avec exactitude. Par conséquent, les données statistiques sur la contribution des entreprises au bien-être sont fragmentaires et il demeure difficile d’évaluer les performances de celles-ci au regard des critères ESG, commente l’OCDE à l’occasion de l’atelier qu’elle a organisé, avec HEC et l’université Forham (New York), sur le thème « Mesurer l’impact des entreprises sur le bien-être des personnes », jeudi 23 février 2017.

« Nous avons voulu mobiliser les entreprises et les gouvernements pour voir ce qu’il était possible de faire sur le bien-être. Pour l’instant il y a un objectif similaire mais pas de langage commun », indique Douglas Frantz, secrétaire général de l’OCDE. « Cela pourrait être les ODD (objectifs de développement durable), qui sont liés au bien-être. Nous essayons de mettre cette notion au centre de toutes nos politiques et recommandations. Les entreprises ont l’opportunité d’avoir un énorme impact. Il faut les convaincre de mettre en œuvre les ODD et les engager dans des partenariats, sans les considérer systématiquement comme des porte-monnaie. »

« Les entreprises ont une forte influence sur le bien-être »

En réponse à un appel pour mesurer le bien-être dans les politiques publiques et pour aller au-delà du PIB, l’OCDE a lancé en 2011 l’initiative « Vivre mieux » (lire sur AEF). La série d’indicateurs, répertoriés dans le livre de statistiques « How’s life » (lire sur AEF), couvre de nombreuses dimensions du bien-être (revenu, santé, éducation, sécurité, environnement, etc.). Ils sont régulièrement mis à jour et analysés. « Grâce à la plateforme interactive Better life index, nous pouvons voir l’opinion des gens sur ce qui compte pour eux », rappelle Martine Durand, directrice des statistiques à l’OCDE. « Le cadre de l’OCDE pour mesurer le bien-être se concentre plus sur l’humain que le système économique, examine les inégalités, et aussi bien les aspects objectifs que subjectifs. »

« Les États sont de plus en plus nombreux à utiliser des indicateurs de bien-être pour améliorer leurs politiques (Royaume-Uni, Nouvelle-Zélande, France, Allemagne, Slovénie, Mexique, Équateur…). Par ailleurs, les entreprises ont une forte influence sur de nombreuses dimensions du bien-être : en créant de l’emploi et générant des salaires, en définissant les conditions de travail des employés, leur équilibre vie-travail, leur santé et leur impression de bien-être personnel, en fournissant des opportunités de formation, en influençant la vie des communautés, et en façonnant l’environnement naturel où elles opèrent. Des études montrent par exemple que l’absentéisme est plus fort chez les travailleurs ayant des emplois contraignants, à l’inverse, la qualité de l’emploi est bonne pour la productivité », poursuit la statisticienne.

Pour elle, il est important de mesurer la contribution des entreprises au bien-être pour quatre raisons :

  • « démontrer la conduite responsable des entreprises et son impact sur la société,
  • permettre d’avoir une bonne vision des risques et opportunités,
  • construire une réputation et une relation durable avec des parties prenantes,
  • pouvoir mieux gérer en mesurant mieux. »

« Il y a plusieurs approches pour mesurer les impacts des entreprises mais pas de référence absolue. Il faut aller vers une convergence des indicateurs utilisés par les gouvernements et le secteur privé et explorer la co-construction des standards avec les entreprises », note Martine Durand.

« Les travailleurs démotivés représentent un énorme coût »

« Les entreprises fournissent déjà une contribution basique au bien-être en créant de l’emploi, payant des salaires, fournissant du choix aux consommateurs et en finançant des avancées technologiques », estime Pierre Poret, directeur de la direction des affaires financières et des entreprises de l’OCDE. « La RSE a longtemps été vue comme un plus, un acte philanthropique qui contribue au bien-être. L’approche de l’OCDE est moderne : la RSE n’est pas d’offrir la charité mais d’identifier, prévenir et atténuer les risques. »

« Certains dirigeants d’entreprises sont très sceptiques sur cette question du bien-être mais ils doivent comprendre que ce sont des opportunités. Une étude de Harvard montre que le retour d’un dollar investi dans des actions à haute performance de durabilité est bien plus élevé que dans une autre [action]. De même, la performance d’une entreprise qui fait attention aussi bien aux questions matérielles qu’immatérielle est meilleure. Les travailleurs démotivés représentent un énorme coût pour l’économie américaine », commente Chris Laszlo, directeur exécutif du Fowler Center de l’université Case Western Reserve (Cleveland, Ohio).

« Pour le moment, les entreprises nous emmènent toujours dans la mauvaise direction parce que leurs efforts se limitent à causer moins de dommages. Elles doivent changer de paradigme et penser à créer du bien-être et de la prospérité pour tous », souligne-t-il. « Nous avons créé une plateforme intitulée 'Aim2Flourish' qui met en valeur des solutions trouvées par des entreprises pour mettre en œuvre les ODD. 422 histoires ont été publiées pour le moment. »

Un fonds qui investit dans les sociétés qui se concentrent sur le bien-être

« Un bon emploi a trois dimensions : la qualité de la rémunération (niveau et répartition au sein de l’entreprise), la qualité de la vie en entreprise (culture, ressources, formations, promotions), et la sécurité du marché de l’emploi (risque de chômage, longueur du chômage, aides sociales) », explique de son côté Susan Winterberg de BSR. « On peut voir les employés de deux manières, comme des coûts ou des atouts, et suivre deux stratégies : 'high road' (salaires élevés, emplois stables, formation…) ou 'low road' (bas salaires, simplification des tâches, emploi partiel, pas de formation…). Dans le premier cas, on augmente les coûts directs et on baisse les coûts indirects et, dans l’autre cas, il se passe l’inverse. Au final, la manière dont l’employé se sent se verra sur les résultats et la performance de l’entreprise. De bons emplois génèrent une meilleure performance, productivité et satisfaction des clients. » Elle cite le classement Glassdoor (lire sur AEF) qui publie chaque année la liste des entreprises qui fournissent les meilleurs emplois.

Harald Condé Piquer, responsable de la recherche ESG chez Novethic, donne quelques exemples de la participation des investisseurs comme le fonds Sycomore Happy at work qui investit dans les sociétés européennes qui se concentrent sur le bien-être au travail, et évalue cet aspect par des questionnaires et des visites de sites. « D’autres investisseurs s’engagent avec les entreprises sur ces questions et regardent quels sont les outils utilisés par les entreprises pour les évaluer et les aider à s’améliorer. Il existe aussi des investisseurs d’impact qui attendent un rendement financier et un impact sociétal défini. Aujourd’hui, commence également à émerger l’investissement dans les ODD : au-delà de l’approche risques, les investisseurs regardent aussi si les activités de l’entreprise contribuent aux ODD », rapporte l’analyste.


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